提问：随着培训越来越被老板们所重视，中小企业的培训事情也开始逐步完善，许多HR也都开始搭建培训体系。可是由于各个企业情况差别，大家对培训体系的尺度也没有告竣共识，所以在搭建历程中经常难易开展事情。

有人认为应该先做培训计划，有人认为应该先确定培训政策，另有人以为内外部的师资气力是最重要的。那么在你看来，你认为中小企业的培训体系应如何搭建？差别企业所对应的体系搭建事情是否偏重点又有所差别呢？已经许多次了，我们都强调同一个看法：新时代，企业造就员工发展的能力将会成为雇主品牌重要的吸引力要素。

而我们这两年也确实发现越来越多的企业开始重视培训运动。可是我们发现，许多HR明白培训仍然是从人才专业视角出发的，不容易分清楚企业与大学的区别。特别是对于中小企业，往往拿不出相适应的体系和方法。

我们今天就来谈谈其中常见的误区和需要注意的点。其中，最大的误区做法莫过于上来就思考培训的内容从那里来。把现有的课程素材，用一个貌似条理的框架重新一装、分分类，似乎培训内容体系已经完成了。

这种“拿形式乱来”的方法，由于欠缺对企业和员工培训需求的深入思考，往往流于外貌、劳民伤财。另一个极端的想法是，有些HR认为，我要提升统筹培训体系的高度，把精神一味放在制度和体系建设上，对详细培训内容关注甚少；以为有了要求和考核，焦点培训内容自然会有人来做，或者总想着把培训内容外包给供应商。这同样也是无法抓到企业培训本质的做法。

那么，什么才是企业培训的本质呢？我们的看法可以归纳综合为“一个出发点、三大着力点”。这个出发点就是，“我们需要思考，未来公司业务生长偏向与现员工能力不匹配的详细矛盾是什么”？每家可能都市有自己差别的谜底：有些企业希望员工能提升效率，而有些则希望员工少一些琐屑较量、增加协同，另有些企业则希望提升员工透过事物看本质的能力。每个企业在这个方面做选择，一定要跟企业现在的业务瓶颈、谋划瓶颈以及对未来业务趋势和结构想法做关联。

固然，其中如何建设问题和方案之间的转化关系，也是一个技术活。但总体来说，“种瓜未必得瓜，但不种一定无瓜”。最近这几年，互联网信息资讯越来越蓬勃，课程内容也越来越多。

现在的培训系统，无论是在协助员工自己做课，还是从市场上采购成熟内容，以及线上流传，都已经极其便利，成本也大大下降了。现在更稀缺的其实是员工的注意力，以及企业对他们注意力的引导能力。

也就是说，聚焦和精准培训造就才是公司培训体系的焦点能力。所以，在明确了我们需要什么，接下来就可以思量三大抓手，或者说是着力点：一是重新从人的角度来梳理我们的业务价值逻辑及其内部相对重要性。其中特别要注意的是企业奇特的业务模式特点。

好比都是房地产开发公司，业务就可以细分为商业、办公、园区、住宅开发。仅仅是商业开发，可能就包罗制作、筹谋、招商、运营、服务等等环节。

你们公司是全价值链服务、还是聚焦其中某些环节？这些分析会有助于你精致化公司岗位体系中的相对价值关系和逻辑。碧桂园的商务如果去仲量联行，基本上很难适应，为什么？有时候大企业光环之所以不靠谱，就是因为同样岗位在差别企业的战略重要性差别，导致人员能力要求的差异性。都是从中海地产挖一个5-8年事情履历的修建设计师，2018年的类似操作，它的价值远不及2008年，为什么？行业的生长逻辑改变了，导致了对人才造就和要求的重点发生偏移。

2008年前，行业住宅开发普遍接纳产物逻辑，那么设计师和工程师自然就是重点职能，相关人员的能力也快速发展；全球金融危机后，行业普遍接纳“两高”逻辑，碧桂园江苏区域更是曾经要求旗下设计院当天完成项目出图，设计人员就酿成了效率工具，工匠和探索自然无从谈起。这时候，培训的资源也要随着价值关注点而主动转向。

二是分析劳动力市场招聘人员普遍存在的能力差距有哪些。在分析了第一条以后，我们要思考的是岗位要求尺度下，能力供求的差距。因为我们要把培训系统看作是一个把欠缺条件的劳动力转换成切合公司要求的这么一个系统。

这个系统可以转换员工能力的效率越高、转换笼罩面越宽，它的价值就越大。许多企业希望从劳动力市场寻找成熟人才，在我看来就是没有逻辑基础的“妄想”。如果你读懂了上一节的内容，你会发现差别企业的人，纵然是相同规模企业、相同职位，他也并不是同一个规格的螺丝，公司只是在为这种幻觉买单。另外，如果全部使用市场成熟人才，就意味着这家企业险些放弃了劳动力市场的议价权。

马云说，要从月薪三千的候选人中为月薪一万的岗位找人才，就是这么个原理。另有就是，如果员工都是熟手，它对于企业的忠诚度和粘合度一定不高。职业工人和职业司理人最容易发生雇佣兵思维，因为双方的关系逻辑原来就是物物交流。

最后才是需要思量培训内容和制度体系。许多人认为市场上存在大量可以采购的培训课程，只要有钱一定能满足自己的内容需求。这其实存在着重大认知误区，凭据我的履历来看，培训内容市场存在着很是大的不平均性。

有大量企业急需的内容，市场并不提供，因为这些需求是长尾市场；而70%的内容都集中在某些方面猛烈搏杀。这其实很容易明白，如果你作为培训机构，也一定会选择课程内容素材多、需求企业多、通用性大的内容领域切入，虽然竞争多一点，但因为边际成本低，降价就是了。

就拿HR治理培训内容来说，讲平常的相同治理、数字化治理的许多，但讲详细场景下相同方法、讲数字治理如何解决详细治理问题的很少；另有不少是为后续产物和服务做导流的，这类说明书和公布会式的内容，实用性就更差了。企业需要切合行业甚至是自身特点的培训内容，这对于一位在内容市场沉淀不足5年的培训专。

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