绩效考核方法许多，但每种方法各有优缺点，为了便于学习，特做了一些整理，以利便大家学习。对个体的绩效评估方法1民意考试法方法界说：民意考试法就是请被考核者的同事、下级及有事情联系的人对被考核者从几个方面举行评价，从而得出对被考核者绩效的考核效果。使用规模：比力适宜治理人员，但这种方法往往要联合其他的考核方法一起使用优点：简朴、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则缺点：观察的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低2配合确定法方法界说：这一方法的基本历程是：先由下层考评小组推荐，然后举行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。

使用规模：对治理人员比力适合优点：体现了考核的民主性缺点：考核没有尺度，基本上是人际关系的体现，不能反映事情的结果3配对比力法方法界说：就是将被考核者举行两两逐对比力，比力中认为绩效更好的得1分，绩效不如比力工具的得0分。在举行完所有比力后，将每小我私家的所得分加总就是这小我私家的相对绩效，凭据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣序次。使用规模：适用于事情绩效能够以数量来权衡的事情优点：考核操作简朴、利便，适用于治理基础单薄的中小公司缺点：主观性强，考核尺度不能量化，考核效果不准确4等差图表法方法界说：在实际操作中主要思量；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面临员工的绩效举行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个品级。在确定了这两者后，即可由考核者根据评定图表的要求对被考核者给出分数。

使用规模：规模小的公司比力适宜优点：考核操作简朴、利便缺点：主观性强，考核尺度不能量化，考核效果不准确；考核要素没有重点与非重点之分5方法界说要素评定法（点因素法）方法界说：实际上是在等差图表法的基础上，经由两点改动而形成的。第一，思量到差别的考核项目具有差别的重要性。因而思量加权的因素，将差别的因素赋予差别的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值规模体现的。

使用规模：规模小、治理基础单薄的公司比力适宜优点：考核操作简朴、利便；考核要素能够体现出事情的重要性来缺点：主观性强，考核尺度不能量化，考核效果不准确6关键绩效指标方法界说： KPI考核是通过对事情绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础举行绩效考核的模式。KPI必须是权衡企业战略实施效果的关键指标，其目的是建设一种机制，将企业战略转化为企业的内部历程和运动，以不停增强企业的焦点竞争力和连续地取得高效益。使用规模：适用于有战略计划的公司，年度目的的公司优点：在公司战略目的的指引下，能够把目的剖析到部门及员工的日常事情当中来；能够使公司集中有限的资源来到达公司目的；很好的体现了20/80原则缺点：指标之间没有驱动要素；追求效果，忽略了历程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响7目的治理法 方法界说：作为一种成熟的绩效考核模式，始于治理大师彼得·德鲁克的目的治理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。

目的考核法是凭据被考核人完成事情目的的情况来举行考核的一种绩效考核方式。在开始事情之前，考核人和被考核人应该对需要完成的事情内容、时间期限、考核的尺度告竣一致。在时间期限竣事时，考核人凭据被考核人的事情状况及原先制定的考核尺度来举行考核。使用规模：对各级治理人员比力适用；优点：能够提升员工事情的努力性、主动性、缔造性；提高员工的成就感缺点：以效果为导向，重视效果轻视历程；难以对差别的员工设定差别的事情目的；对考核人员的素质提出了很高的要求；并非所有的事情都可以设定明确的目的8平衡记分卡方法界说：平衡记分卡是从财政、主顾、内部业务历程、学习与发展四个方面来权衡绩效（参见图2）。

平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的效果），另一方面考核企业未来发展的潜力（下期的预测）；再从主顾角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充实把公司的恒久战略与公司的短期行动联系起来，把远景目的转化为一套系统的绩效考核指标。使用规模：以目的、战略为导向的企业；具有很好的执行文化的企业；成本治理水平较高的企业；企业信息化治理水平较高的企业；面临市场竞争压力很大的企业优点：能够从差别的角度评价公司绩效；能够把组织愿景和战略转化为有形的目的和权衡指标；使财政和财政到达平衡；企业内外群体的平衡；恒久目的和短期目的的平衡；历程和效果的平衡；前置与之后指标的平衡缺点：BSC始终只体贴股东价值、客户价值，却没有关注到其他相关利益者：例如供应商，员工、企业互助同伴等9 360度反馈 方法界说：360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他举行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的优点和短处，来到达提高自己的目的。使用规模：在强调以绩效为导向的公司较为适用；优点：从多角度评价员工，发生的效果也比力客观公正缺点：容易导致员工之间不团结10主管述职评价方法界说：述职评价是由岗位人员作述职陈诉，把自己的事情完成情况和知识、技术等反映在陈诉内的一种考核方法。

述职陈诉可以在总结本企业、本部门事情的基础上举行，但重点是陈诉本人推行岗位职责的情况，即该治理岗位在治理本企业、本部门完成各项任务中的小我私家行为，本岗位所发挥作用状况。使用规模：主要针对企业中、高层治理岗位的考核。是经常使用的一种考核方法优点：定期对事情举行述职，能够检验事情得失而且为下阶段事情计划的制定及事情改善指明晰偏向/是一种较为民主的方法缺点：考核方法单一，不能准确反映出被考核人的事情质量状况，仅仅设定几个考核要素举行评定，主观性强11 品级评定法方法界说：是凭据一定的尺度给被考核者评出品级，例如S、A、B、C、D等。

使用规模：治理基础单薄的公司优点：考核简朴、能迅速完成缺点：对考核人的诚信度要求很高；主观性强；尺度模糊13排名法方法界说：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排挤名次。使用规模：治理基础单薄的公司优点：考核简朴、能迅速完成缺点：尺度模糊；主观性强14流程考核法方法界说：根据系统工程理论对相关的事情制定作业操作流程，找出影响事情产出的关键流程点并对这些点举行控制和考核的方法。

使用规模：基于流程的绩效考核体系更适合流程性比力强、公司组织结构比力扁平的企业优点：该方法具有相对的稳定性、全面性和一连性; 能够激励每个职位的员工相互配合，有利于造就团队精神，缺点：企业往往在流程没有优化的情况下举行考核，致使事情效率没有提高，主顾诉苦没有淘汰，员工对考核发生误解15小组评价法方法界说：小组评价法是指由两名以上熟悉该员工事情的司理，组成评价小组举行绩效考核的方法。为了提高小组评价的可靠性，在举行小组评价之前，应该向员工宣布考核的内容、依据和尺度。

在评价竣事后，要向员工批注评价的效果。在使用小组评价法时，最好和员工小我私家评价联合举行。当小组评价和小我私家评价效果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先相识员工的详细事情体现和事情业绩，然后在做出评价决议。

使用规模：体现了较为民主的方法，被经常使用优点：小组评价法的优点是操作简朴，省时省力。缺点：缺点是容易使评价尺度模糊，主观性强。可靠性不高16关键事件法 方法界说：考核人在平时注意收集被考核人的"重要事件"，这里的"重要事件"是指被考核人的优秀体现和不良体现，对这些体现要形成书面记载。

对普通的事情行为则不必举行记载。凭据这些书面记载举行整理和分析，最终形成考核效果。使用规模：对中层治理人员及下层操作人员使用比力适宜优点：能够记载反馈员工日常事情中好的/欠好的事情行为；控制关键的行为，促进事情绩效的提升缺点：考核人经常漏记关键事件，这样导致近期效应的偏差被夸大，员工会以为治理人员编造事实来支持其主观意见17评语法方法界说：是指由考核人撰写一段评语来对被考核人举行评价的一种方法。评语的内容包罗被考核人的事情业绩、事情体现、优缺点和需努力的偏向。

使用规模：评语法在我国应用的很是广泛，但因难以量化一般不但独使用优点：简朴、易行、迅速缺点：该考核方法主观性强，18综正当 方法界说：综正当顾名思义，就是将各种绩效考核的方法举行综合运用，在实际事情中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核事情。使用规模：治理相对完善的公司优点：提高绩效考核效果的客观性和可信度。

缺点：比力庞大需要举行专门的系统的培训19德、能、勤、绩方法界说：对一小我私家的事情历程和效果从思想道德、事情能力、勤奋水平等方面依次与一定针对性的尺度举行比力，得出各个方面的评估效果，然后再举行综合的方法。这种方法在对治理人员举行评价时经常使用。使用规模：使用这种方法的企业已经不多见，现在绝大多数企业不在使用或即即是使用也会和其他的方法联合在一起使用优点：对员工举行综合的、多方面的评价，尤其是对治理人员的综合素质评价曾经起到了努力的作用缺点：否认了“德能勤”好就一定能发生绩效;考核指标庞杂、没有针对性（统一划齐）、没有明确的尺度、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。

20行为锚定品级评价法方法界说：由考核者收集关键事件来形貌每项事情的有效行为、一般行为和无效行为。在对被考核者举行考评时，每一项事情领域都可以作为一项权衡指标。

使用规模：适用于下层事务人员优点：能够反馈员工事情质量的相关信息，而且所设计的方式能够让上级主管更容易做出评估决议缺点：考核人经常漏记关键事件，这样导致近期效应的偏差被夸大，员工会以为治理人员编造事实来支持其主观意见21行为品级量表法方法界说：是由考评者依据量表，对员工每一考评项目的体现做出评价和记分。使用规模：对治理人员可以适用，但对下层操作人员则不宜使用优点：不需要庞大的操作技术，简朴容易明白。缺点：考核不能量化，主观性太强。考核效果不准确，往往导致员工的诉苦22交替排序法方法界说：是由上级主管人员根据整体的事情体现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。

使用规模：适用于劳动麋集性企业及对考核要求不高的企业优点：容易操作，效果令人一目了然缺点：因为在员工中间举行比力，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力23强制正态漫衍法方法界说：就是根据事物“两头小、中间大”的正态漫衍纪律，先确定好各品级在总数中所占的比例，然后根据每个员工绩效的优劣水平，强制列入其中的一定品级使用规模：适用于事情绩效难以通过数量来权衡的事情优点：有利于治理控制，能明确筛选出淘汰的工具具有激励和推动的作用；制止考核尺度过宽或过严及考核效果全部趋中的现象缺点：如果一个部门的员工都简直是优秀的，可能会带来多方面的毛病。如员工对公司的凝聚力，对公司的忠诚度；员工失去宁静感；倒霉于缔造团队互助的气氛等24图表尺度法方法界说：主要是在一个品级上对业绩的判断举行记载，它枚举出了一些绩效的组成要素，还枚举出了一些跨越规模很宽的绩效品级。

在举行绩效考核时，首先针对每一位下属员工从每一项考评要素中找出最能切合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所获得的所有分值举行加总，就会获得最终的事情绩效考评效果使用规模：适用于规模小、治理单薄的公司优点：操作简朴、迅速，能使考核者以较短的时间内完成对员工的考核缺点：考核没有量化的尺度，考核效果不准确，考核者容易“拍脑壳”，导致考核容易流于形式25岗位绩效指数化法方法界说：是指对考评工具的事情业绩和所确定的岗位指数之间举行比力的考评方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目的以及影响目的告竣的种种因素的综合指数，岗位绩效指数一旦确定，考评就有了一个动态的、相对牢固的参照坐标。

使用规模：一般在治理基础好的公司可开展使用，但因对考核人的要求比力高，因而制约了其推广优点：引入数学模糊理论，使员工的事情质量和员工的岗位重要性联合在一起，能直观的反映关键岗位的事情绩效对企业的影响水平缺点：要求考核人具有比力高的小我私家素质；岗位指数难以准确确定，从而影响到绩效效果的准确度26条理分析法方法界说：将定性与定量集中于一身，能够很好的提高绩效的可比性和客观性。它将庞大问题剖析成为各个组合因素，又将这些因素按支配关系组成条理结构，通过两两比力的方式确定条理中诸因素的相对重要性，然后综合决议者的判断，确定决议方案相对重要性的总排序。

使用规模：适用于员工素质比力高的企业，尤其是考核人的素质比力高优点：接纳多角度的考评，体现民主集中的原则；可以确保权重确定的可靠性和客观性；可以满足选拔、提升晋级、素质测评及培训等多方面的需求缺点：对考核人员的素质要求很高，要求熟练的掌握盘算机法式的应用，而且具有运筹学的基础，不能广泛的推广27增强效力法方法界说：要求上司和员工一同决议考评绩效的详细细节，包罗多种表格、方法、会晤周期等。在实施的历程中，将员工小我私家置于客户的位置来思量。使用规模：比力适合西欧等外资企业，本土企业因看法、文化、治理水准等原因不常使用优点：针对差别的个体，能够设计出个性化的绩效方案缺点：因为对考核人的素质提出了更高的要求而不能推广；考核没有形成系统，难以操作与治理维护对组织的绩效评估方法1全面总结法方法界说：一个组织对其在评估期内各方面的事情举行系统的回首与评述，列出分类、结果、不足、革新措施和下一期的事情计划，最后获得上级治理者或上级组织对该总结认可的评估方法。考核方法：强化了组织自我全面系统的总结优点：系统全面，自我反省进步、不足和革新措施，有益于后期事情。

缺点：没有品评尺度，易于夸大优点和自我满足应用规模：部门、政府机构、事业单元、非营利组织、协作配套的内部门组织等。2目的任务法方法界说：依据事先设定的目的尺度或被上级组织认可的指标，对一个组织在评估期内主要事情任务的结果举行评估的组织评估方法。考核方法：对组织主要使命目的的事情任务举行总结优点：评估目的明确，效果针对性强。

缺点：不全面，重视效果轻视历程。应用规模：简化的评估，小型组织、项目治理部、协作配套的内部门组织等。3财政指标法方法界说：依照事先设定的收入、利润、投资收益率等财政指标，对一个组织的业绩举行评估，评判各项财政指标到达的水平的评估方法。

考核方法：主要测算经济利益优点：促进获得经济利益。缺点：易引导组织追求短期的经济利益从而忽视恒久利益。

应用规模：利润中心组织、独立企业4综合指标法方法界说：对一个组织的业绩评估依据事先设定的多项指标，评价各项指标到达水平的评估方法。考核方法：将多项要求以指标指示的偏向举行评估优点：评估全面客观缺点：选取指标难题且即便指标较多也会要求不全面应用规模：团体内的分子公司、非营利组织、政府机构。

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